Ich sprach Ende letzten Jahres mit meiner Schwester über Vorsätze fürs Jahr 2012. Wir scherzten, dass der Mensch sich im Allgemeinen einen Tag an seine Vorsätze hält: am 1. Januar. Und anschließend ist er 364 Tage lang damit beschäftigt, sein schlechtes Gewissen zu beruhigen. Und auch der Postillon sieht das ähnlich, wenn er satirisch postuliert, der letzte gute Vorsatz sei bundesweit am 11. Januar 2012 gebrochen worden. Doch warum halten wir uns gemeinhin nicht an unsere Vorhaben, täten diese uns doch sicher gut?
Zuerst einmal sollten wir unterscheiden zwischen Visionen und konkreten Zielen. Visionen (nicht die, weswegen man zum Arzt gehen sollte) sind meist nebulöser Art und können dennoch kraftvoll sein. Dies liegt daran, dass sie unserem Unterbewussten entsprungen und äußerst motivierend, weil intrinsischer Herkunft, sind. Doch die Vision, der Traum allein, verleitet uns selten zum konkreten Handeln. So fragte mich eine Bekannte vor kurzem, was meine Träume, meine Visionen, seien. Spontan sagte ich: »Wir bauen Movivendo weiter auf, sodass unsere Firma ein richtig guter Ort wird zu arbeiten.«
Dies ist sicher ein gutes Stück in die Zukunft geschaut. Dennoch nützt dieser für mich stark motivierende Blick nach vorn nur dann etwas, wenn ich den Traum entwickle zu konkreten Ziele und Strategien. Und wie erreiche ich diese Vorhaben letztlich?
Damit ich mich überhaupt in Bewegung setze in Richtung meines Ziels, muss dieses wohlformuliert und innerlich mit mir abgestimmt sein. Dies gilt nicht nur für mich als einzelne Person, sondern auch für Teams und Gruppen. Was ist ein »gutes Ziel« und eine gute Strategie?
Wenn ich in einem Workshop mit Firmen und Teams Ziele und Strategien erarbeite, stelle ich immer wieder fest, dass zwar die SMART-Formel für wohlformulierte Ziele (vor allem im Projektmanagement) durchaus in der Theorie bekannt ist, jedoch häufig nicht in der Praxis angewandt wird. SMART ist das Akronym für Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminierbar. (Das A wird im Business-Zusammenhang oft auch als Abkürzung für ausführbar, angemessen oder anspruchsvoll gesehen. Ich bin jedoch der Überzeugung, dass Ziele hauptsächlich motivierend sein sollen.)
Machen wir ein konkretes Beispiel aus dem Business: Eine Abteilung stellt diffus fest, dass sich generell schlechte Stimmung entwickelt hat. Dadurch fühlen sich viele Kollegen unwohl, kommen mit schlechter Laune zur Arbeit. Der Krankenstand ist im letzten Jahr gestiegen, das Gesamtergebnis gesunken. Die Abteilung nimmt sich vor, 2012 eine bessere Stimmung erreichen zu wollen. Ist das ein wohlformuliertes Ziel?
Nein. Formulieren wir um. Spezifisch meint, das Ziel ist konkret, präzise, positiv formuliert und hat einen klaren Kontext. Als Team Coach frage ich an dieser Stelle, wie sich die schlechte Stimmung bemerkbar macht und was das Team stattdessen erreichen will. Zum Beispiel könnten wir herausarbeiten, dass der Buschfunk stark zugenommen hat und die Kollegen öfter hinter dem Rücken über einander, über den Chef oder »die da oben« reden. Ein spezifisch formuliertes Ziel: Um unsere Stimmung zu verbessern, reden wir öfter klarer und ehrlicher miteinander.
Ist das Ziel schon messbar? Nein, denn es beinhaltet Vergleiche. Als Coach frage ich hier mehrere Dinge: Wie oft wollt ihr klar und ehrlich miteinander sprechen? Was heißt klar und ehrlich? Wie stellt ihr sicher, dass die neue Ehrlichkeit nicht verletzend wirkt?
Hier entstehen konkrete Strategien. Die Abteilung trifft sich jeden Freitag zum Meeting und legt einen präzisen und permanenten Tagesordnungspunkt fest: »Wie geht es mir? Was gefällt mir? Was stört mich?« Hier kann ich als Team Coach beispielsweise die Methode der gewaltfreien Kommunikation erarbeiten oder an das Team adaptierte Teile davon. Und als Strategie können wir festlegen, dass wir Folge-Workshops durchführen, die sich auf die Kommunikation in der Abteilung und bei Meetings konzentrieren.
Die nächste Frage, die ich stelle, ist: »Woran merken Sie, dass sich die Stimmung in der Abteilung bessert?« Hier wird es komplexer. Der Krankenstand sinkt. Das kann allerdings verschiedene Ursachen haben. Im Beispiel erarbeiten wir ein Skalensystem, bei dem jeder Mitarbeiter seine Wochenstimmung in Uni-Noten festhält und auf dem Meeting verkündet und begründet. So wird Stimmung messbar. Ziel ist es, dass der Wochendurchschnitt aller Kollegen von derzeit 4,2 auf mindestens 2,7 steigt. Das ist ehrgeizig, doch alle stellen fest, dass es machbar ist.
Wir arbeiten heraus, warum das Ziel motivierend ist. Was verändert sich für den Einzelnen, was für die Abteilung? Welche Nebenwirkungen und Chancen bietet das Ziel? An der Stelle sollten im besten Fall auch die Risiken und die Kosten der Veränderung abgeklärt sowie ein Plan B besprochen werden.
Dass das Ziel realistisch und zum größten Teil aus der Abteilung heraus umsetzbar ist, haben wir geklärt. Wir erarbeiten Bitten an Vorgesetzte und die Begründung dazu. Nun geht es um den Termin der Zielsetzung. Bis wann soll die Stimmungsskala bei durchschnittlich mindestens 2,7 stehen? Das Team empfindet 3 Monate als guten Zeitraum. Als Coach dränge ich auf einen konkreten Termin. Am 13. April 2012 soll auf dem wöchentlichen Meeting die allgemeine Stimmung bei mindestens 2,7 liegen. Alle nicken und die Gesichter oder zumindest die Augen lächeln.
Zuletzt kläre ich ab, woran die Mitarbeiter merken, dass sie auf dem richtigen Weg sind. Wir stecken Zwischenziele. Und nun kommt ein wesentlicher Punkt. Kennen Sie die 72-Stunden-Regel?
Ziele wirken 72 Stunden – 3 Tage – lang sehr motivierend. Dann schwächt ihre Attraktivität sich schnell ab. Die ersten konkreten Maßnahmen Ihrer Strategie müssen in den ersten 72 Stunden liegen. Sie beginnen in dieser Zeit, wenn vielleicht auch nur mit einem symbolischen Schritt.
Unser wohlformuliertes Ziel lautet nun:
Die Kollegen aus unserer Abteilung liefern so gute Ergebnisse wie 2009 und sind so gesund wie in diesem Jahr. [Hier werden konkrete Ergebnisse und der angestrebte Krankstand aufgeführt.] Wir empfinden es als angenehm, miteinander zu arbeiten oder haben ein weitestgehend neutrales Empfinden dabei. Wir arbeiten professionell und sind offen miteinander. Am 13. April 2012 liegt unsere durchschnittliche Stimmung auf einer Noten-Skala zwischen 1 und 6 bei 2,7 und besser.
Um dies zu erreichen, halten wir freitags wöchentliche Meetings ab mit dem Tagesordnungspunkten: „Wie geht es mir? Was gefällt mir? Was stört mich? Wie war die Woche?“ Wir erlernen eine Kommunikation, die offen, sachorientiert und gleichzeitig verständnisvoll ist. [Hier folgen Details zu kommenden Workshops.] Wir formulieren Bitten an Vorgesetzte. [Auch dies wird detailliert festgelegt, wer macht was bis wann?]
Wir haben folgende Stimmungszwischenziele:
Freitag, 20.1.2012: Durchschnitt 4,0 und besser
Freitag, 3.2.2012: Durchschnitt 3,8 und besser ….
Erste Maßnahme: Bis Montag, 15 Uhr, formuliert jeder Mitarbeiter 2 Bitten an jeweils einen Vorgesetzten. Jeder schreibt mindestens je 2 Punkte auf, was ihm an der Abteilung, dem Team, gefällt und welche Tipps er für sich und die Kollegen hat. Montag, 15 Uhr, findet ein Meeting dazu statt.
Das Team ist zufrieden, als Coach sehe ich, dass alle (im Moment) mitziehen.
Wir kann ich diese Methode der Zielformulierung für meine guten Vorsätze, die meist privater Natur sind, anwenden?
Ein Beispiel: Ich will 2012 abnehmen.
Ich habe dies einmal in einem Zeit- und Stressmanagementseminar mit der Gruppe so umformuliert:
Ich bin attraktiv. Meine Mitmenschen schauen mich gern an und bewundern mich für meine Veränderung. Ich mag mich selber und sehe mich gern im Spiegel an. Ich bin selten außer Atem (Bus nachlaufen, Fahrrad fahren, Treppen steigen etc.). Ich habe bessere Laune. Ich bin gesund und fit.
Ich habe am 20.06.2012 erreicht: Bauchumfang … cm, Körperfett … %, Gewicht: … kg
Das zu erreichen, absolviere ich mindestens zweimal pro Woche mein Fitnessprogramm, fahre ich mindestens dreimal pro Woche mit dem Fahrrad zur Arbeit, spaziere ich mindestens dreimal pro Woche 30 Minuten lang. Ich esse nur noch zweimal pro Woche Süßes, achte auf Fette und Kohlenhydrate und koche mindestens dreimal pro Woche frisch.
Wie klingt das für Sie?
Ich wünsche Ihnen für Ihre Vorsätze und Ziele für 2012 die Energie und die Motivation, diese zu erreichen. Bleiben Sie reflektiert, gesund und erfolgshungrig!
Was denkst du?